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Management Bestof Recrutement 11 déc. 2017
Le bon CV ne fait pas forcément le bon (directeur) commercial

J’ai un crédo, “piqué” à Confucius : “L’expérience est une lanterne que l’on porte sur le...

J’ai un crédo, “piqué” à Confucius : “L’expérience est une lanterne que l’on porte sur le dos et qui n’éclaire jamais que le chemin parcouru”. Autrement dit, un bon CV ne présage pas forcément d’une performance à venir.   J’ai un crédo, “piqué” à Confucius : “L’expérience est une lanterne que l’on porte sur le dos et qui n’éclaire jamais que le chemin parcouru”. Autrement dit, un bon CV ne présage pas forcément d’une performance à venir.     Au contraire, plus qu’un CV, avoir une bonne posture et de bonnes “soft skills” sont des avantages concurrentiels majeurs pour réussir et être évolutif quels que soient les contextes d’entreprises. C’est sur ce crédo que je me suis appuyé pour fonder Uptoo, en l’appliquant au marché des commerciaux : la posture et les softs skills sont les prédicteurs les plus fiables du potentiel d’un collaborateur et de sa réussite future.      L'expérience managériale est difficile à évaluer   En d’autre termes, je ne crois pas qu’il faille définir la fiche de poste du directeur commercial selon des exigences en matière d’expériences managériales.  Je pense qu’il est nécessaire de prendre le problème sous un autre angle. Il faut que le curseur soit d’abord au top sur les questions de tempérament, de motivation, de posture. D’ailleurs, regardez les belles histoires de start-up en hyper croissance dirigées par des personnes qui souvent n’ont jamais fait de management de leur vie. Alors bien sûr un jour, elles finissent par s’entourer de “CV” qui vont bien, mais ça ne leur enlève pas le mérite du pilotage intuitif des premières années en mode 100%  soft skills.    C’est très brouillé comme notion que d’essayer d’évaluer des compétences managériales. Le management ne s’apprend que très difficilement, ce n’est pas comme une technique de vente ou d’organisation, de travail ou d’écoute. C’est une compétence qui peut être déployée très rapidement chez des gens qui ont les soft skills requises comme la diplomatie, l’empathie, la fameuse “assertivité”.            Il faut privilégier les soft skills   L’assertivité est la capacité d’emmener son interlocuteur d’un point A à un point B, sans le brusquer, en le faisant s’approprier notre propre objectif, en le faisant s’aligner avec nos propres enjeux. Le bon directeur commercial utilisera son assertivité pour se mettre à la place de l’autre, comprendre sa manière de fonctionner, ses enjeux et les relier aux siens, sans arrogance, sans fierté, avec bienveillance. Ensuite, il saura créer de la proximité pour l’amener à prendre conscience de ce qu’il doit faire et comment il doit le faire pour atteindre un double objectif commun. C’est ainsi que le directeur commercial créé de l’engagement et inspire ses équipes. Finie l’époque où le manager gagnait parce qu’il dirigeait, parce qu’il imposait, dans un mode de management très centré sur la peur ou sur la carotte. Avec l’assertivité, tout le monde est gagnant. La vente est un fabuleux terrain de jeu pour cela. Et un magnifique terrain de sélection naturelle.    C’est exactement le même schéma pour les managers commerciaux. Beaucoup se retrouvent très vite sur la touche, pollués dans leur jeu par tellement de vilains défauts aux antipodes de l’assertivité.  Et pourtant, ils avaient le bon cv censé bien les préparer au job qui suivait.      Oui mais voilà, les environnements et les contextes d’entreprise ne sont jamais les mêmes. Et que factuellement, les exigences ne sont pas les mêmes non plus d’une entreprise à une autre, d’un dirigeant à l’autre. Un très bon manager dans une société X peut échouer chez Y, et dans la très grande majorité des cas, les softs skills sont pointées du doigt par les N+1 quand vient le bilan. Avec en premier chef, le manque de remise en question, le manque d’empathie, le manque d’assertivité.    Donc, ce que je veux essayer de démontrer, c’est que lorsque vous recrutez votre futur directeur commercial, vous avez intérêt à sacrément privilégier d’emblée la question des softs skills et de la posture.   Passez plus de temps à évaluer la flexibilité, l’humilité, le leadership, l’empathie, l’assertivité plutôt qu’à décortiquer tous les résultats du candidat dans les précédents jobs, qui ne seront que de bien faibles prédicteurs de la performance à venir.           

11 déc. 2017
Techniques de vente Recrutement Productivité Lead Infographie 14 avr. 2017
Infographie | Comment améliorer votre process de vente

À l'heure où les commerciaux proposent des solutions semblables et de grande qualité, ce...

À l'heure où les commerciaux proposent des solutions semblables et de grande qualité, ce n'est plus les caractéristiques du produit/service qui prévalent mais bien le process de vente. Il est indispensable de rester efficace de la prospection au closing pour gagner vos deals. Comment améliorer votre process et gagner en efficacité commerciale ? À l'heure où les commerciaux proposent des solutions semblables et de grande qualité, ce n'est plus les caractéristiques du produit/service qui prévalent mais bien le process de vente. Il est indispensable de rester efficace de la prospection au closing pour gagner vos deals. Comment améliorer votre process et gagner en efficacité commerciale ? KISSmetrics a publié une infographie chiffrée sur les leviers de réussite commerciale : « The Data behind what makes an effective sales process » (ci-dessous). Elle met en lumière l'importance de 4 bonnes pratiques :   Traiter rapidement vos leads En BtoB, le timing est clé. Les entreprises ont 7x plus de chance d'avoir un retour positif en recontactant le lead dans l'heure qui suit la demande. Pourtant, elles sont encore 63% a dépasser cette fameuse "Golden Hour"... Selon KISSmetrics, vous devez contacter le prospect dans les 20 minutes après réception du lead pour maximiser vos chances de convertir. Des études ont ainsi montré que 35 à 50% des ventes vont au premier commercial qui répond.   Réchauffer vos prospects grâce au Lead Nurturing Tous les leads ne se ressemblent pas. Certains vous contacteront parce qu'ils sont prêts à acheter, d'autres parce qu'ils cherchent simplement de l'information. Si vous voulez augmenter votre taux de closing, alimentez les tous régulièrement avec du contenu. En fait, 73% des prospects en B2B ne sont pas prêts à acheter. D'après KISSmetrics, un programme de lead nurturing bien conçu améliore de 50% le nombre de prospects prêts à convertir. En optimisant votre process, vos commerciaux seront 9% plus à même d'atteindre leur quota.   Recrutez les meilleurs commerciaux Dans les entreprises, 13% des commerciaux génèrent 87% du chiffre d'affaires, et ces derniers qualifient 205% mieux les leads que leurs collègues ! Des chiffres édifiants qui soulèvent la question suivante : qu'est-ce qui sépare ces 13% des autres ? Une étude menée par Steve Martin de la Marshall School of Business révèle les 7 traits de personnalité top performers. La modestie : 91% ont en moyenne des scores plus élevés en modestie et en humilité L'attention du détail : 85% se décrivent comme ayant un sens du détail et du soin élevé Le sens des résultats : 84% sont motivés à atteindre leurs objectifs et vérifient constamment leurs performances. La curiosité : 82% veulent acquérir des nouvelles connaissances dans leur métier Le leadership : 30% des meilleurs commerciaux ont moins l'esprit grégaire que leurs pairs La confiance en soi : seulement 5% des top performers ont peur du regard des autres Le positivisme : seulement 10% des meilleurs vendeurs présentaient des niveaux élevés de découragement et de tristesse. L'élément le plus significatif néanmoins reste l'accès aux décideurs. Les stars de la vente sont 60% à se sentir efficace dans l'accès aux décideurs alors que ceux qui performent moins sont seulement 40% à se sentir efficace sur ce sujet.   Réconcilier le Commerce et le Marketing Lorsque les équipes marketing et commerciales collaborent, il y a 25% de plus de chiffre d'affaires, 57% de commerciaux qui performent mieux et 15% de plus de taux de closing. Maintenant, prenez 5 minutes et posez-vous la question suivante : est-ce que mon process de vente est bien efficace ?

14 avr. 2017
Management Recrutement 14 avr. 2017
Pourquoi vous devez toujours être en recherche de talents – Partie 2

Commençons par le constat : trouver, intéresser et recruter des talents n'est pas simple....

Commençons par le constat : trouver, intéresser et recruter des talents n'est pas simple. Les bons commerciaux sont généralement choyés et ne cherchent pas activement d'autres opportunités professionnelles. Commençons par le constat : trouver, intéresser et recruter des talents n'est pas simple. Les bons commerciaux sont généralement choyés et ne cherchent pas activement d'autres opportunités professionnelles. Pour réussir à les capter, et rapidement, vous devez faire du recrutement une priorité continue - et pas quelque chose de ponctuel dont vous vous préoccupez uniquement quand il y a un poste à pourvoir. Vous devez toujours être à l'affût des meilleurs talents, et y consacrer du temps chaque semaine.   Organiser ses entretiens comme son pipeline  Jeff Hoffman, Directeur Commercial bien connu outre-atlantique, rappelle qu'on devrait traiter ses recrutements comme on traite son pipeline. Après tout, comme vos meilleurs prospects et clients, les commerciaux les plus performants peuvent quitter votre entreprise à tout moment et vous devez être prêt(e) à les remplacer rapidement. En outre, ce n'est jamais le mauvais moment d'embaucher un super commercial. Si vous croisez un champion de la vente, qu'importe que vous ayez un poste ouvert ou non - votre attention devrait uniquement se porter sur comment l'embaucher ! D'après notre expérience, rien ne motive plus une équipe en développement que de voir défiler des commerciaux, des managers ou des directeurs commerciaux de haute-volée. Attirer les talents  Parce que les commerciaux de talent ne seront probablement pas en recherche, vous devez être prêt à leur vendre votre entreprise avant même de les avoir contacté. Qu'est-ce qui rend votre entreprise unique ? Que pouvez-vous leur offrir de plus que les autres ? Pourquoi devraient-ils travailler pour vous plutôt que pour leur boss actuel ? Concrètement, les meilleurs commerciaux sont attirés par : Un leader avec une vision claire et une super équipe Un système de rémunération qui les récompensera quand ils dépasseront leurs objectifs De l'autonomie et de la gestion de compte Un accès aux ressources de l'entreprise Des objectifs clairs Une culture d'entreprise qui offrent l'opportunité de monter dans l'échelle Une entreprise avec un potentiel de croissance (qui ne rêve pas d'embarquer dans une fusée) Il est évident que les boîtes de SaaS peuvent facilement offrir un certain nombre de ces points (vision, autonomie, responsabilité et la culture), alors que d'autres auront plus de mal à convaincre. Lors de vos recrutements, il est essentiel de pouvoir comprendre ce que cherchent les candidats et de partager avec eux sur ce qui fait vos forces. Comme vos clients, les meilleurs cherchent des entreprises en croissance, avec un réel avantage concurrentiel et qui répondent à un vrai besoin. Vous devez également garder à l'esprit que les meilleurs talents sont constamment sollicités. Vous devez battre vos concurrents pour les faire venir chez vous, alors commencez par bien comprendre ce qui rend votre entreprise attrayante et marketez-le auprès des candidats. La clef, c'est de rester concentré sur ce qui rend votre entreprise unique et de le communiquer clairement aux candidats.   Définir les 5 piliers de votre proposition de valeur entreprise Qui est votre client / public cible ? A quel besoin répondez-vous ? Comment y répondez-vous ? En quoi votre solution est-elle mieux ou différente de celle des concurrents, et pourquoi est-ce important ? Comment fournissez-vous votre solution ? Soyez bien sûr de savoir pourquoi votre entreprise écrase la concurrence : trouvez des exemples précis, des témoignages de clients, et surtout montrez des preuves tangibles de vos réussites. Outre la proposition de valeur de votre entreprise, il est important de connaître la proposition de valeur de vos employés. Il s'agit de ce que vos employés gagnent à travailler chez vous. Pour attirer les meilleurs candidats, n'hésitez pas à donner un aperçu de votre culture d'entreprise, de vos employés - ce qui les les motive à se lever le matin et venir travailler, des avantages concrets à travailler pour votre entreprise.   Définir les 5 piliers de votre proposition de valeur employé Quelles sont les aspirations de votre entreprise ? Quelle est la stratégie de l'entreprise pour les 6 prochains mois ? 1 an ? 3 ans ? Pourquoi les employés aiment travailler dans votre entreprise ? Quel impact aura le candidat recruté sur l'équipe et sur l'entreprise ? Pourquoi cette opportunité vaut-elle plus le coup qu'une autre (que dans une start-up digitale en pleine expansion par exemple) ? Si vous expliquez bien pourquoi les meilleurs commerciaux devraient rejoindre vos équipes, il n'y a pas de doute qu'ils en auront envie.   Où trouver les bons commerciaux ? Les meilleurs talents ne chercheront pas d'eux-même de nouvelles opportunités, donc ne vous attendez pas à simplement poster une annonce sur Cadremploi ou LinkedIn, vous relaxer et voir tomber une pluie de CV. Vous devez être pro-actif pour les trouver - et il y a un certain nombre de tactiques que vous pouvez employer pour ça : Les cabinets de recrutement : Si vous choisissez cette option, il sera primordial d'éduquer les recruteurs sur votre proposition de valeur et sur votre culture d'entreprise, et de demandere des feedbacks réguliers sur les candidats rencontrés. LinkedIn: LinkedIn est une ressource fantastique pour construire votre pipeline de star de la vente. Il n'y a qu'un seul bémol : tendre la main aux candidats via LinkedIn est tout un art. Assurez-vous d'adapter votre message au profil de chaque candidat, et de faire un pitch convaincant de votre entreprise. Si une connaissance de votre cercle peut vous "introduire" à un candidat potentiel sur LinkedIn, sautez sur l'occasion. A l'instar de la vente, une présentation "chaude" passera toujours mieux qu'un InMail dans le dur. Un programme de références avec des récompenses : Souvent, c'est votre propre équipe qui saura mieux que personne identifier et créer des relations avec d'autres stars de la vente. Qui se ressemble s'assemble : il y a de fortes chances que vos collaborateurs les plus performants soient amis avec d'autres commerciaux motivés et déterminés, de part leurs anciens postes ou dans leur vie privée. Par conséquent, n'ayez pas peur d'amener directement le sujet avec eux mais soyez prêt à les récompenser de vous donner accès à leur réseau. Vous pouvez par exemple étaler le bonus en deux versements : une première moitié quand le candidat signe son contrat et une seconde moitié après les 100 premiers jours. Les conférences et les événements : combien de fois ai-je entendu des candidats me dire en entretien « je me suis arrêté à votre stand  lors de la conférence ABC et j'ai été impressionné » ou « je rencontrais Monsieur Untel lors de la conférence ABC et il a fait l'éloge de votre équipe ». Envoyez vos commerciaux dans ces événements de réseautage pour qu'ils rencontrent d'autres commerciaux. Tenez-les au courant des postes à pourvoir dans l'équipe afin qu'ils puissent relayer cette information. Les bons profils veulent toujours travailler avec d'autres bons profils; ils apprennent les uns des autres, et se challengent. Le réseautage est une tactique simple et idéal pour votre image de marque.   Retrouvez l'article original ici : ABR: Why You Should Always Be Recruiting for Your Sales Team (And How to Do It Right)

14 avr. 2017
Management Recrutement 14 avr. 2017
Pourquoi vous devez toujours être en recherche de talents - Partie 1

Vous recevez un flot continu de CV pour rejoindre votre entreprise en pleine croissance...

Vous recevez un flot continu de CV pour rejoindre votre entreprise en pleine croissance mais n'avez pas le temps de les traiter ? Et si justement vous preniez le temps de les examiner avec attention et de les faire venir en entretien de manière continue et ininterrompue ? Vous recevez un flot continu de CV pour rejoindre votre entreprise en pleine croissance mais n'avez pas le temps de les traiter ? Et si justement vous preniez le temps de les examiner avec attention et de les faire venir en entretien de manière continue et ininterrompue ? Vous vous demandez sûrement ce que cela peut vous apporter, à part une grosse perte de temps. Au contraire, votre direction finira par trouver que c'est un gain significatif ! Voici quelques scénarios qui vous prouveront les avantages d'être toujours ouvert aux talents :     Vous grossissez plus vite que prévu Commençons par le meilleur scénario. Vous avez calé votre plan d'embauche sur la croissance des ventes. Vous avez aussi bien planifié vos besoins en commerciaux et gestionnaires de comptes, que vos ressources pour le service client et la direction financière. Maintenant, imaginons que vos rêves les plus fous se réalisent et que votre chiffre d'affaires s'envole. Dans ce scénario idéal, vous capitalisez sur ce que le marché vous dit; vos efforts marketing se concrétisent, vos prospects deviennent des clients et vous arrivez à proposer une expérience client exceptionnelle sans support technique, ou presque. Autant dire que vous voulez en profiter. Vous devez embaucher, et plus vite que prévu pour maintenir cet élan. Alors que faites-vous? Vous vous tournez vers votre réserve de bons candidats, bien sûr ! Si vous puisez dans ce vivier de candidats qui ont déjà exprimé un intérêt pour votre entreprise, vous ne repartez pas de zéro. Fini les recrutements au démarrage interminable ! Avec cette nouvelle stratégie, vos offres d'emploi sur des sites tiers auront des dates d'expiration plus longues et seront proposées en permanence sur votre site corporate. Vous gagnerez ainsi du temps dans votre process de recrutement et, au bout du compte, vous atteindrez vos objectifs business plus rapidement.   Vous perdez un élément clé de votre équipe Nous redoutons tous ce jour. Cependant, il arrivera forcément qu'un membre clé de votre équipe ne parte pour d'autres horizons. En supposant que vous aillez déjà envisagé ce scénario, avez-vous préparé ce que vous ferez ensuite ? Parce que vous ferez ensuite sera grandement facilité si vous avez prévu un plan de secours. En l’occurrence, ce plan de secours implique des candidats à fort potentiel qui ont déjà exprimé un intérêt pour votre entreprise, mais auxquels vous n'aviez pas pu donner suite parce que vous n'aviez simplement pas de poste à pourvoir. Par conséquent, encouragez vos candidats à postuler immédiatement afin de les mettre sur une short-list et de les prévenir en premier quand vous aurez une opportunité; au lieu de leur donner un refus catégorique.     Comment renforcer ce flot de CV Changer les descriptions : Mettre sur votre site internet les descriptions des postes clés de votre équipe est un excellent point de départ. Les candidats ont besoin de voir si leur profil peut correspondre. Allonger les dates d'expiration : Ne pas mettre de date d'expiration à vos offres vous permettra également d'augmenter le flot de CV que vous recevez. Pourquoi se limiter à 30 jours ? Même si LinkedIn permet aux employeurs d'afficher de nouvelles annonces tous les 30 jours, vous pouvez tout simplement les renouveler ! Être visible : En complément des annonces, apprenez à sensibiliser les bons candidats à votre entreprise en utilisant les bases de données de CV comme l'APEC, Cadremploi ou MyBeautifulJob. Si vous commencez l'échange en amont, vous saurez attirer les candidats passifs qui postuleront simplement parce qu'ils sont curieux du marché. Voilà la première étape : créer de la notoriété et de l'intérêt autour de votre entreprise ! Recruter prend du temps et une erreur coûte cher. Vous ne voulez pas vous presser. C'est un changement de vie pour le candidat aussi. C'est compréhensible que les deux parties veulent prendre leur temps pour faire le bon choix. Cependant, prendre la bonne décision ne signifie pas que vous allez réinventer la roue à chaque recrutement. Inclure cet apport continu de CV dans un process clair de recrutement permettra d'alimenter un pipeline en candidats prometteurs. Ensuite, vous pourrez utiliser des entretiens au format court et en one-to-one pour sélectionner ceux qui correspondent le plus à votre entreprise. Dans un an, vous regarderez en arrière et vous vous demanderez pourquoi vous ne l'avez pas fait plus tôt. Sur ce, allez chercher toutes vos offres d'emploi sur votre site et transformez-les en "Nous sommes toujours à la recherche de personnes exceptionnelles," parce que c'est le cas dans toute bonne entreprise !     Vous pouvez retrouver l'article original ici The Smart Move for Growing Companies Is to Always Be Recruiting Talent

14 avr. 2017
Management Recrutement 14 avr. 2017
Pourquoi ne pas recruter un profil qui sort du cadre ?

La recherche d’emploi c’est un peu comme la recherche d’un nouveau collaborateur : une...

La recherche d’emploi c’est un peu comme la recherche d’un nouveau collaborateur : une suite d’euphories, de déceptions et beaucoup d’impatience à terminer le process. Le candidat ne souhaite pas perdre son temps, l’entreprise ne souhaite pas perdre de l'argent. La recherche d’emploi c’est un peu comme la recherche d’un nouveau collaborateur : une suite d’euphories, de déceptions et beaucoup d’impatience à terminer le process. Le candidat ne souhaite pas perdre son temps, l’entreprise ne souhaite pas perdre de l'argent.   Recruter demande du temps L’entreprise poste donc des annonces sur les jobs-boards les plus visités par les commerciaux (MyBeautifulJob, Monster, CadreEmploi…) pour mettre toutes les chances de son côté. Dans certains cas, les annonces peuvent avoir un taux de retour très bas, dans d’autres cas, la société se retrouvera littéralement submergée par les candidatures. Dans les deux cas, elle peut cependant trouver rapidement le collaborateur qu’il lui faut, le nombre ne faisant pas la qualité. Mais quelquefois, c’est bien plus difficile et l’annonce se retrouve pendant plusieurs semaines en ligne. C’est alors que de nombreux candidats ont une réflexion : Mais pourquoi diable ont-ils refusé mon CV ? Ils galèrent à trouver. Quand vous travaillez dans le recrutement, vous découvrez très rapidement que c’est une question qui revient souvent. Sa réponse peut sembler pourtant évidente : pour un poste, une entreprise ne peut pas intégrer tous les CV qu’elle reçoit, quand bien même elle a des difficultés à trouver LE bon candidat. Mettons quand même quelques points sur les i. Une annonce qui traîne encore en ligne ne signifie pas du tout que l’entreprise a des difficultés à trouver un profil. Recruter prend du temps, faire passer plusieurs entretiens prend du temps, n’évoquons pas ici les prises de références et autres négociations de salaires. Pendant cette période, l’annonce est toujours diffusée. elle est retirée uniquement lorsque le contrat est signé et que la prise de poste est effective.     Une erreur de recrutement coûte cher Maintenant, ce qu’il est important de savoir, c’est qu'en créant le job, l’entreprise a une idée très précise du profil qu’il lui faut. Un peu comme vous, si demain vous décidiez d’embaucher un jardinier. Croyez-moi, vous ne prendrez pas quelqu’un qui ne sait pas différencier une rose d’une tulipe ou qui n'est pas à jour sur les dernières tendances horticoles. Les entreprises aussi adoptent ce comportement rationnel et ne privilégient pas les candidats qui sortent du cadre. Car sur des fonctions sensibles telles que les métiers de commerciaux ou de managers, un mauvais recrutement se chiffre vite en milliers d’euros voire en millions d’euros. En effet, en France il est légalement compliqué et coûteux de se séparer d’un collaborateur. Or, prendre un candidat qui sort du cadre suppose de lui laisser du temps pour se « révéler », pour se former et commencer à réaliser le CA attendu. Généralement il faut bien plus qu’une période d’essai (3 mois - hors collaborateur statut cadre -). Si finalement ce candidat se révèle être un mauvais choix, les conséquences sont lourdes pour l’entreprise (perte de CA, objectifs non atteints, nouveau recrutement à effectuer).   C’est donc pour cela que les RH et autres chargés de recrutement trouvent plus rassurant d'avoir une sélection de CV « bien comme il faut ».

14 avr. 2017
Management Recrutement Métier commercial Digital 14 avr. 2017
L'évolution du métier de commercial B2B en 2019

D’année en année, notre activité de cabinet de recrutement spécialisé sur les métiers de...

D’année en année, notre activité de cabinet de recrutement spécialisé sur les métiers de la vente nous amène à voir les fonctions commerciales évoluer. Quels sont ces changements de marché ?   Des profils et des compétences qui évoluent L’époque du commercial sociable et beau parleur capable de tout vendre est terminée. Les commerciaux B2B sont très souvent face à des produits et services toujours plus techniques et/ou complexes, intégrés à des solutions ou des packages. L’empathie ne suffit donc plus. Ils doivent comprendre ce qu’ils vendent et fidéliser le client. D’année en année, notre activité de cabinet de recrutement spécialisé sur les métiers de la vente nous amène à voir les fonctions commerciales évoluer. Quels sont ces changements de marché ?   Des profils et des compétences qui évoluent L’époque du commercial sociable et beau parleur capable de tout vendre est terminée. Les commerciaux B2B sont très souvent face à des produits et services toujours plus techniques et/ou complexes, intégrés à des solutions ou des packages. L’empathie ne suffit donc plus. Ils doivent comprendre ce qu’ils vendent et fidéliser le client. On assiste donc à une spécialisation chez de nombreux commerciaux. Heureusement, en plus des commerciaux devenus spécialistes de leur secteur, les recruteurs peuvent faire appel à de nouveaux candidats : ceux qui poursuivent des études ou formations commerciales suite à des études d’ingénieur. Ces profils mixtes sont très appréciés dans les entreprises à forte valeur ajoutée technologique, financière ou vendant des produits complexes. De plus, le commercial doit être capable de parler à des niveaux élevés. Ceci est une exigence formulée par de nombreux recruteurs. Ceci pour plusieurs raisons : Les équipes techniques ou support ne peuvent pas accompagner en permanence les commerciaux. Pourtant, le commercial doit être capable de comprendre les besoins du client et répondre techniquement sans difficulté, ceci dans un souci de crédibilité. Les interlocuteurs des commerciaux occupent très souvent les plus hauts postes dans l’entreprise (direction des achats, ressources humaines…) La clientèle des entreprises étant devenue mondiale, la fonction commerciale revêt un habit international. C’est pour cela qu’il est demandé aux commerciaux de maîtriser au moins une seconde langue. Ces derniers commencent à comprendre l’importance des langues (38% des commerciaux souhaitent une formation dans ce domaine selon notre dernière étude). Les jeunes diplômés à l’aise avec l’anglais postulent eux de préférence aux postes à forte valeur internationale.   Le digital devient indispensable pour les commerciaux Avec l’apogée des technologies de marketing prédictif, de Big Data, de Sales Intelligence, et dans une moindre mesure des Réseaux Sociaux d’Entreprise, le bureau du commercial le suit partout. Son CRM & ses mails sont reliés à son ordinateur portable et son smartphone, il reçoit en temps réel des notifications pour l'informer des mouvements de ses prospects et de son marché. Résultat : efficacité, délais réduits et proximité bienvenue avec les clients. Voici le grand changement de ces dernières années. Même les plus réfractaires à la technologie ont dû s’y mettre. Un commercial doit être capable d’utiliser ses outils technologiques.   Une autre place au sein de l’entreprise Les commerciaux sont au centre de l’orchestre de l’entreprise. De toutes les fonctions de l’entreprise, ils sont l’une des rares à être le plus souvent en contact avec les clients avant le closing. Ils connaissent donc leurs attentes, leurs profils, leurs budgets et leurs réactions aux services et au marketing de l’entreprise. L’expérience du commercial est donc indispensable aux services juridiques, marketing et financiers de l’entreprise. Au-delà du contact avec le client, ils sont amenés à vendre des solutions/packages plutôt qu’un produit unique. Ils sont donc en contact avec plusieurs interlocuteurs au sein de leur entreprise. Malgré les évolutions des dernières années, culturellement, les équipes commerciales ont du mal à travailler avec les équipes marketing. Cette situation évolue. En effet, les directions ont très vite compris qu’un manque de cohésion marketing / commerciale est néfaste au business et accordent une grande importance aux retours des forces de vente afin d’établir une stratégie. La nouvelle tendance du Smarketing (Sales + Marketing) promet d'aligner les deux équipes autour d'objectifs communs de revenus, de marge et d'efficacité commerciale.   Des clients moins faciles à convaincre Ce n’est un secret pour personne, la crise entraîne une plus grande attention sur les dépenses à effectuer, voir une suppression de budget. Des clients jusque-là fidèles, n’hésitent pas à challenger vos commerciaux. Aujourd’hui, ils disposent de sources d’information de plus en plus fiables et de plus en plus nombreuses. Avec Internet, les entreprises n’hésitent pas à obtenir des avis sur votre produit, sonder et évaluer la concurrence. Sans compter les acheteurs toujours mieux formés aux techniques de vente avec des capacités de négociation élevées.   Des difficultés réelles de recrutement Le marché des commerciaux se tend car les jeunes sont moins attirés par le métier. Les jeunes diplômés se tournent ver sle marketing, la finance et l'entreprenariat. Concrètement, pour 1 candidature pour un poste de business developper junior vous en aurez 30 pour celui de responsable marketing junior. Chez les plus expérimentés, beaucoup de commerciaux évoluent vers d’autres fonctions ou restent en poste plus longtemps. 50% d’entre eux veulent être formés au management. Cette rareté des bons profils entraîne une augmentation globale des packages pour les meilleurs profils, voire une surenchère chez les bons candidats qui sont plus sollicités qu’auparavant.   Le métier de commercial évolue et avec lui celui des recruteurs. Notre cabinet se remet donc en question quotidiennement afin de parfaire sa connaissance des métiers commerciaux. Aussi, au-delà de l’évolution du métier un point reste essentiel à évaluer : le tempérament commercial du candidat. Et comme depuis toujours, ni le CV, ni l’entretien seul ne permettent de l’évaluer.

14 avr. 2017
Management Recrutement 14 avr. 2017
PME vs Grandes Entreprises : un match de recruteurs déséquilibré ?

Qualité aléatoire des recrutements, commerciaux en place qui vieillissent mais ne...

Qualité aléatoire des recrutements, commerciaux en place qui vieillissent mais ne progressent pas, amplitudes énormes dans la réalisation des objectifs, turn-over dépassant allègrement les 30% : les PME ont du mal à attirer et retenir les bons profils de commerciaux. De ce fait, le sujet de la performance des commerciaux est douloureux pour la plupart des patrons de PME. Et il est bien plus sensible que celui de la performance d’autres catégories de cadres et bien plus sensible que dans les grandes entreprises. Qualité aléatoire des recrutements, commerciaux en place qui vieillissent mais ne progressent pas, amplitudes énormes dans la réalisation des objectifs, turn-over dépassant allègrement les 30% : les PME ont du mal à attirer et retenir les bons profils de commerciaux. De ce fait, le sujet de la performance des commerciaux est douloureux pour la plupart des patrons de PME. Et il est bien plus sensible que celui de la performance d’autres catégories de cadres et bien plus sensible que dans les grandes entreprises. Les meilleurs éléments qui sortent de nos bonnes écoles sont recrutés en priorité par de grands groupes En effet, les meilleurs éléments qui sortent de nos bonnes écoles sont recrutés en priorité par de grands groupes. Les PME, elles, se sentent contraintes d’embaucher les candidats qui restent sur le marché après que les grands se soient servis. Ou bien, quand elles arrivent à recruter de bons commerciaux, ces derniers ne restent pas. Cette population est volatile, impatiente et suffisante disent-elles. Dans les faits, elles ont peut-être raison. Mais, concrètement, que font ces PME pour changer les choses et donner envie aux hauts potentiels de grandir à leurs côtés ? En face, les grandes boîtes sont de vraies machines de guerre. A grands coups de forums et d'opérations de recrutement valorisant leur image employeur, elles font leur marché avant les autres. Elles investissent dans des jeunes à potentiel et les aguichent avec des plans d’évolution tout tracés. Elles savent leur parler et les projeter dans la réussite, avec la promesse d’un middle management présent, d’outils efficaces, de plans de formation et de carrière, etc. Bref, la promesse d’un épanouissement et d’un succès certain. Pourtant, les PME ont également de vraies cartes majeures à jouer. La PME est clairement en reste sur ce plan. Elle ne pense qu’à rentabiliser le plus rapidement possible le candidat recruté, là où la grande entreprise raisonne sur le long terme. Pour la grande majorité d'entre eux, les patrons de PME sous-estiment les besoins de leurs commerciaux en accompagnement, management, formation, reconnaissance, échanges, et souvent aussi en dollars ! Pourtant, les PME devraient pouvoir s’en tirer à aussi bon compte que les grosses sociétés. Elles ont également de vraies cartes majeures à jouer. Elles ont en effet su garder leur côté chaleureux et familial, là où les commerciaux des grandes entreprises subissent la déshumanisation des échanges et l'excès de pression. Proximité avec le top management, rapidité des prises de décisions, large place laissé à l'initiative et à la créativité, autonomie commerciale. Nombreux sont les avantages des PME pour des commerciaux lassés par la multiplication des processus et des procédures. Les PME sont souvent mal staffées en middle management. Un bon commercial qui fait ses preuves pourra probablement plus facilement aller chercher son poste de manager, surtout s’il est le premier à rentrer. Il pourra même négocier cette évolution future plus facilement à l'embauche que dans une grande entreprise avec le patron. Ce dernier plus qu'un RH de grande entreprise, saura projeter le bon candidat sur le long terme et l'attirer avec un deal gagnant gagnant.   Maintenant, avant de pouvoir « vendre » toutes les perspectives et la flexibilité du cadre de travail à des candidats talentueux, encore faut-il encore savoir les attirer dans son bureau. Certains patrons de PME savent aussi se faire aider par des gens dont c'est le métier, par des cabinets qui savent identifier des bons profils et les présenter à leurs clients avant que les concurrents ne les attrapent...   Par Didier Perraudin, Directeur Associé et fondateur d’Uptoo  

14 avr. 2017
Management Recrutement 14 avr. 2017
Un mouton à 5 pattes n'avance pas plus vite !

En France, sur le marché du recrutement, la machine à cloner a encore de beaux jours...

En France, sur le marché du recrutement, la machine à cloner a encore de beaux jours devant elle ! En France, sur le marché du recrutement, la machine à cloner a encore de beaux jours devant elle !   Faut-il recruter la perle rare pour bien recruter ? Sur notre site, nous promettons aux recruteurs de trouver cette « perle rare ». Ces mots forts, nous mettent d'emblée en position de recherche du « mouton à cinq pattes ». C’est cette dernière patte qui va permettre de justifier nos honoraires. Nous sommes pris au piège d'un marché du recrutement trop centré sur le clonage et non sur le potentiel du candidat.     Qu’appelle-t-on mouton à cinq pattes ? Il s’agit d’un candidat dont on connaît les capacités à effectuer le job. Ce candidat rassure en entretien grâce à sa connaissance de l'écosystème du recruteur : les clients, le marché, les produits et le métier. C'est le candidat pour lequel on pense le risque d'échec du recrutement réduit au strict minimum. Pourtant, le manque d'expérience n’est pas le premier facteur d'échec d'un recrutement. Dans nos entreprises, le terme « bon candidat » est essentiellement associé à l'expérience. Plus rarement, au potentiel, à la motivation ou au tempérament. Les recruteurs traditionnels parlent CV, connaissances, résultats passés bien sûr. En vente, le must pour un commercial, c'est de venir d'un concurrent. Avoir déjà fait le job ailleurs, c'est ça la cinquième patte. C'est tellement plus simple pour tout le monde... Or, cette cinquième patte tant recherchée va un jour empêcher nos supposés meilleurs candidats d'avancer vite. En effet, ayant déjà fait le job ailleurs, ils sont dans leur zone de confort. Le manque challenge et de remise en question vont les scléroser et les lasser. Les candidats de bon niveau eux, quand on leur demande ce qu'ils cherchent dans leur prochain job répondent invariablement : « apprendre quelque chose de nouveau », « un challenge ».     Exigeant, il faut l'être quand on recrute Et paradoxalement, les recruteurs qui veulent le mouton à cinq pattes ne placent pas toujours l'exigence au bon endroit. Ils oublient l'humain, le tempérament et l'envie. Leur raisonnement bâti autour du CV laisse peu de place aux motivations des candidats et à leurs envies. Pourtant motivation et envie feront avancer le candidat bien plus vite que son éventuelle cinquième patte. Souvent ils recrutent des gens moyens sur le plan du tempérament ou de la motivation, trop heureux de faire rentrer à bord quelqu'un de leur sérail.     "Les patrons s'arrachent à coup de bonus additionnels les plus expérimentés" Ce phénomène est flagrant dans le secteur des NTIC. Le recrutement de bons commerciaux y est extrêmement difficile et le turn-over est « monstrueux ». Les patrons s'arrachent à coup de bonus additionnels les plus expérimentés. Ces profils sont sur-sollicités et n’hésitent donc plus à faire monter les enchères. Pourtant, nous proposons aussi des candidats différents mais de très bon niveau aux recruteurs. Ces candidats ont des profils juniors ou moins expérimentés que leur cahier des charges. Des candidats qui rattraperont au centuple leur manque de connaissances par une soif d'apprendre, un tempérament et une envergure. Mais rien n'y fait, les recruteurs ne sont pas intéressés. Le clonage sévit encore, la crise n'arrangeant rien. Certains gros recruteurs, plus modernes ont eux mis en place des écoles de vente. Elles intègrent des personnalités plutôt que des cv. Elles les forment et les « forgent » au modèle de vente. Quand l'alchimie prend, elles donnent de meilleurs résultats sur le long terme car l'envie de réussir un challenge difficile guide les pas des candidats.     Le recruteur doit se demander « Qu’est-il capable de faire ? » et non « Qu’a-t-il déjà fait ? » Dans la plupart des emplois, c'est le tempérament qui prend le relais sur la connaissance, et ce dès les premiers jours. L’exigence dans la sélection doit donc être portée sur l'évaluation du potentiel du candidat. La bonne question que le recruteur doit se poser est « Qu’est-il capable de faire ? » et non « Qu’a-t-il déjà fait ? ». Le bon candidat est celui qui n'est pas ENCORE à la hauteur du poste à pourvoir. De nombreux éditos d'observateurs aguerris des tendances du recrutement aux US ont constaté la perte d'influence du CV. Elle se fait au profit des tests, des assessments comportementaux et tout simplement du « social recruitment ». La sélection des candidatures se fait progressivement sur les réseaux et sur un échange permettant aux parties de « sortir » du seul sujet de l'expérience.   Malheureusement en France, la machine à cloner a encore de beaux jours devant elle. Nous sommes encore loin de ces nouvelles tendances, tous les recruteurs sélectionnent leurs candidats sur le seul critère du CV. Tous sauf un, suivez mon regard ...

14 avr. 2017
Management Motivation Recrutement Métier commercial 14 avr. 2017
Bon Commercial : Bac +5 ou non - faut-il faire des études pour réussir dans la vente ?

« La vente, ça ne s'apprend pas. Tu as la fibre ou tu ne l'as pas ». Vous avez sûrement...

« La vente, ça ne s'apprend pas. Tu as la fibre ou tu ne l'as pas ». Vous avez sûrement déjà entendu cette phrase... Dans l'esprit collectif, et même dans l'esprit de nombreux professionnels de la vente, être un bon commercial n'est pas une question de diplôme. Il suffit d'avoir du bagou, de savoir gérer l'improvisation et de sortir les bonnes phrases au bon moment. Pourtant, le métier de commercial évolue vite et les directions demandent de maîtriser de plus en plus de produits complexes, d'outils et de techniques de vente nouvelles. Les entreprises ont besoin de vendeurs capables de suivre l'évolution du marché, de s'adapter rapidement et se tournent vers les jeunes diplômés. Faut-il donc avoir BAC+5 pour jouer dans la sélection d'un poste de commercial ?   La question des diplômes divise... Bien sûr, quand il s’agit de commerciaux terrain aux cycles de vente simples, non techniques, normalisés et répétitifs, la question ne se pose pas. Les seuils de recevabilité descendent à BAC+2, voire niveau BAC. En revanche, quand les commerciaux doivent être capables de vendre des solutions complexes, à forte valeur ajoutée technique, auprès de décideurs d’entreprises, bien des patrons mettent la barre à BAC+4 minimum. L’analyse des résultats du test de réflexes commerciaux le plus diffusé en France (Uptoo Sales Test) montre qu’il n’y a pas de corrélation flagrante entre le niveau d’études et la maîtrise des techniques fondamentales de vente mesurée au travers de ce test. Une classe d’HEC s’est même prêtée au jeu en avril 2012 et s’est vue flanquée de résultats inférieurs à la moyenne générale, brassant, elle, tous les niveaux d’études de l’autodidacte à l’école de commerce plus ou moins réputée. « La vente, ça ne s'apprend pas. Tu as la fibre ou tu ne l'as pas ». Vous avez sûrement déjà entendu cette phrase... Dans l'esprit collectif, et même dans l'esprit de nombreux professionnels de la vente, être un bon commercial n'est pas une question de diplôme. Il suffit d'avoir du bagou, de savoir gérer l'improvisation et de sortir les bonnes phrases au bon moment. Pourtant, le métier de commercial évolue vite et les directions demandent de maîtriser de plus en plus de produits complexes, d'outils et de techniques de vente nouvelles. Les entreprises ont besoin de vendeurs capables de suivre l'évolution du marché, de s'adapter rapidement et se tournent vers les jeunes diplômés. Faut-il donc avoir BAC+5 pour jouer dans la sélection d'un poste de commercial ?   La question des diplômes divise... Bien sûr, quand il s’agit de commerciaux terrain aux cycles de vente simples, non techniques, normalisés et répétitifs, la question ne se pose pas. Les seuils de recevabilité descendent à BAC+2, voire niveau BAC. En revanche, quand les commerciaux doivent être capables de vendre des solutions complexes, à forte valeur ajoutée technique, auprès de décideurs d’entreprises, bien des patrons mettent la barre à BAC+4 minimum. L’analyse des résultats du test de réflexes commerciaux le plus diffusé en France (Uptoo Sales Test) montre qu’il n’y a pas de corrélation flagrante entre le niveau d’études et la maîtrise des techniques fondamentales de vente mesurée au travers de ce test. Une classe d’HEC s’est même prêtée au jeu en avril 2012 et s’est vue flanquée de résultats inférieurs à la moyenne générale, brassant, elle, tous les niveaux d’études de l’autodidacte à l’école de commerce plus ou moins réputée. Être commercial ne s'apprend pas à l'école Ce qui est certain, c’est que le commerce ne s’apprend pas à l’école, et même dans les écoles de commerce. Certains grands établissements ont même supprimé le mot commerce de leur nom pour le remplacer par celui de management (c’est le cas de l’EM Lyon – école de management de Lyon – ex Ecole supérieure de Commerce de Lyon). Les brillants étudiants en école de commerce ou en troisième cycle planchent sur des cas pratiques de marketing, de management, de conduite du changement mais jamais ils ne simulent un jeu de vente. Seuls quelques organismes de formation plutôt anglo-saxon dispensent des cursus approfondis sur ces sujets mais toujours à des fins de formation professionnelle, jamais dans un cadre étudiant. A part dans quelques BTS commerciaux, les cours sur la vente n’existent pas, ni en école, ni en université. A croire que plus on monte en gamme, moins on apprend le commerce. Et donc que finalement, pour être bon commercial les études ne servent à rien… Effectivement, les performances d’un commercial sont souvent attribuées bien souvent plus au tempérament qu’à des compétences techniques. Un bon commercial réussit parce qu’il a « faim », qu’il a envie, qu’il a la niaque, qu’il travaille, qu’il est malin. Il prospecte sans faiblir car il n’a peur de rien, il a de l’aplomb, il sait se relever quand il prend des coups. Il gagne devant ses compétiteurs car il écoute mieux que les autres et car il pose des questions. Il sait bien comprendre le besoin du client et y répondre chirurgicalement. Il laisse les autres se tromper avec des offres mal ciblées. Il séduit ses interlocuteurs car il est souriant, sympathique, empathique. Mais il est fort grâce à son tempérament mais pas parce qu’il a un BAC +5 en poche. Des patrons de plus en plus exigeants Bons nombres de patrons demandent désormais des BAC +5. Ils veulent certes du tempérament mais ça ne suffit pas ; ils veulent aussi des commerciaux capables de réfléchir et pas seulement de se révéler dans l’action. Ils les veulent structurés, sachant s’organiser et gérer leurs priorités, sachant synthétiser des informations variées et nombreuses pour en tirer l’essentiel et avancer de manière sécurisée. Et puis ils les veulent d’un bon niveau de culture générale pour leur permettre d’être crédibles en face de décideurs d’entreprise. Ils ont besoin d’un bon niveau rédactionnel, et s’imaginent qu’un BAC +4, lui, ne fait pas de fautes d’orthographe. Et puis, ils les veulent évolutifs, capables aussi de prendre à terme des fonctions de management. Et nous qui recrutons des commerciaux toute la journée, qu'en pensons-nous ? Et bien socialement, ça aide d’avoir fait des études et que c’est même souvent indispensable pour sortir du lot, surtout dans des entreprises où le niveau des cadres est élevé. C’est aussi une sorte de passeport qui évite d’avoir à fouiller en entretien d’évaluation sur les questions d’intelligence situationnelle, d’esprit de synthèse et de projection du candidat, sujets toujours difficiles à manipuler par des non professionnels du recrutement. Enfin, choisir de faire plus d’études peut laisser penser que l’on est plus exigeant que la moyenne et que l’on construit son parcours de manière volontaire, donc que l’on fait partie des « Happy Few » les plus ambitieux. Sortir du lot avec un BAC +5 Un BAC +5 sort plus facilement du lot grâce à l’a priori positif qu’il donne au recruteur. Il rassure, il est considéré d’emblée comme naturellement évolutif. Et c’est bien le danger car le recruteur présume sans vérifier, alors que le risque de non évolutivité est à mon avis tout autant significatif pour des BAC +4 que pour des BAC+2. Sans compter qu’au-delà de cinq à dix années d’expérience, bien des recruteurs s’accordent pour dire que le niveau d’études ne joue plus sur les compétences du candidat. Nous entendons tous les jours des patrons se plaindre qu’une partie de leurs commerciaux, même BAC +5, sont incapables de structurer leur action commerciale, de bâtir un plan de compte sérieux, une stratégie de vente sur des dossiers compliqués. Ils ne savent pas planifier et organiser leur temps sans le subir, la tête enfouie dans l’action et la relation commerciale. Du coup les conséquences sont graves : perte de deals par manque de recul, manque d’anticipation, d’initiatives ou incapacité à construire des approches sur mesure. Etre BAC +5 ne rend pas plus à l’aise quand il s’agit de trouver des solutions créatives plutôt que de se plaindre au management, quand il s’agit de contourner des obstacles plutôt que de les forcer. Les meilleurs candidats sont ceux qui sont résolument orientés résultats : je suis seul responsable de mes résultats et quand quelque chose ne va pas, c’est ma faute de ne pas l’avoir anticipé et moi seul doit me débrouiller pour y remédier. Et avoir un BAC+5 ne change pas grand-chose à l’acquisition de cette positive attitude. Conseils aux patrons : sélection et recrutement En fait, la question n’est pas vraiment le niveau d’études mais plutôt le niveau de difficulté et de sélection des études faites. Tous les BAC +5 ne sont pas les mêmes. Les formations universitaires n’ont pas toutes le même degré d’exigence. Par exemple, chacun sait que les cursus de Dauphine sont plus exigeants que ceux d’autres facs, et que les barrières à l’entrée sont bien plus fortes. De même, rentrer en école de commerce par équivalence n’est pas équivalent à passer par une classe préparatoire où l’on demande aux candidats de travailler beaucoup, pendant des délais longs et dans un environnement très concurrentiel. Si l’on souhaite être élitiste dans les processus de recrutement, alors soyons le jusqu’au bout et privilégions ceux qui ont effectivement du se concentrer plus que d’autres dans la durée, réfléchir, apprendre, synthétiser, restituer plus que d’autres auprès d’évaluateurs plus exigeants que d’autres. Si vous devez recruter et si vous n’êtes plus au fait des classements et des réputations de tel ou tel cursus, pourquoi ne pas demander tout simplement aux candidats de vous exprimer ce qui était dur dans leurs études et de vous parler des moments où ils ont du se surpasser. Vous risquez un grand moment de solitude quand la plupart d’entre eux vont vous demander, gênés, de reformuler votre question… tellement elle est compliquée ! Dur dur d’être bon commercial !

14 avr. 2017

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